Как организовать подбор сотрудников, сократить время адаптации, оценить профессиональные компетенции и выявить риск увольнения? Победители конкурса «Лучшие кадровые технологии СЗФО — 2026» представили проекты, в которых эти задачи решаются с помощью конкретных управленческих инструментов.

В этом году на конкурс поступило 137 заявок из шести регионов Северо-Запада. Финал состоялся 12 октября в Санкт-Петербурге. Первые места присуждены в семи номинациях. Рассказываем, как устроены технологии победителей и какие результаты представлены в конкурсных материалах.

Подбор и удержание персонала

Елизаветинская больница представила проект «Переосмысление подхода к найму персонала в стационаре». Его особенность — выделение подбора сотрудников в постоянную функцию, объединяющую поиск кандидатов, личное общение и знакомство с подразделениями.

Эту работу выполняет специалист из существующего штата больницы. Он обсуждает с кандидатами их опыт и ожидания, помогает подобрать подразделение и организует гостевой день. Во время такого посещения соискатель знакомится с будущими коллегами и условиями труда, но не выполняет трудовых обязанностей.

После гостевого дня специалист обсуждает впечатления кандидата и при необходимости предлагает другой вариант трудоустройства. После выхода на работу задачи адаптации переходят к руководителю подразделения, а при предусмотренном наставничестве — также к наставнику.

В мае 2025 года потребность больницы составляла 126 человек по среднему медицинскому персоналу и 112 — по прочему. К сентябрю 2026 года, по данным авторов, заявленная потребность сократилась соответственно на 95% и 61%.

В школе № 690 Невского района Санкт-Петербурга разработали технологию удержания и мотивации педагогов «Магнит для талантов». Она возникла на основе предложений самих учителей, собранных во время обсуждений и анкетирования.

Центром проекта стал клуб «Звезды будущего-690». Один из его инструментов — «Карта профессиональной энергии»: раз в квартал педагог проводит самоанализ, а наставник обсуждает с ним результаты. Для поддержки сотрудников в рабочий график включены двадцатиминутные встречи с наставниками.

В школе также действует система «Знаков признания». Их получают за профессиональные инициативы и помощь коллегам, а затем обменивают, например, на участие в конференции или возможность выбрать тему методической работы. Ещё один инструмент — локальный ИИ-ассистент для подготовки черновиков планов. По оценке авторов, он экономит до пяти часов в неделю.

За время внедрения технологии удержание педагогов, пришедших в школу, выросло на 75%, а срок адаптации сократился с года до четырёх месяцев.

Оценка компетенций и профессиональное развитие

Информационно-методический центр Петроградского района Санкт-Петербурга представил межрегиональную олимпиаду «Методист-ОНЛАЙН».

Участники выполняют нестандартные практические задания, моделирующие рабочие ситуации. Такой формат используется для самодиагностики методических компетенций, определения направлений профессионального развития и выявления специалистов, готовых к экспертной работе и наставничеству.

Олимпиада проводится с 2022 года. За это время состоялись четыре мероприятия, в которых приняли участие более 1500 человек из 23 регионов России.

В Колледже метрополитена разработали технологию «МЕТРО-цикл: от производственного запроса к новой компетенции педагога».

Она включает пять этапов: определение запроса работодателя, производственную стажировку, преобразование освоенных компетенций в образовательный продукт, его внедрение и оценку результата работодателем.

Таким образом, завершением цикла становится не только прохождение стажировки, но и внедрение нового учебного материала — программы, кейса, инструкции, тренажёра или практического задания.

В апробации участвовал 41 педагог. За три месяца были разработаны и внедрены четыре образовательных продукта, получивших положительные экспертные заключения работодателя.

После обновления программ и учебно-методических материалов колледж зафиксировал изменения в результатах подготовки студентов. В частности, показатель качества образования по итогам государственной итоговой аттестации по профессии «Слесарь-электрик метрополитена» вырос с 68 до 78,2%.

Корпоративная культура и организация работы

Компания «Совавто-С.Петербург» представила проект «Принят в Совавто», в котором День семьи организован как модель первого рабочего дня.

Дети сотрудников проходят оформление в отделе кадров, получают удостоверения и маршрутные карты, проходят инструктаж и медицинский допуск, а затем посещают рабочие станции. На каждой станции участники выполняют задания и получают отметки.

К подготовке привлекают сотрудников предприятия. Они объясняют свою работу детям и коллегам из других подразделений, знакомят участников с производственными процессами и профессиями компании.

30 мая 2025 года в мероприятии приняли участие 54 ребёнка. Пятеро из них позднее прошли практику в компании.

В конкурсной заявке также приведена динамика индекса лояльности сотрудников eNPS: с 7% по итогам 2024 года до 13,2% по итогам 2025-го. Авторы отдельно отмечают, что изменение показателя не связано исключительно с одним мероприятием.

Санкт-Петербургский медико-социальный институт разработал драйверную модель расчёта численности административного персонала.

Для определения потребности в сотрудниках институт использует 65 показателей нагрузки, объединённых в четыре группы. При расчётах учитываются объёмы операций, нормативы времени, сезонность и другие факторы. Модель реализована в виде Excel-калькулятора и интерактивного дашборда.

Методику применили в 22 административных подразделениях. На её основе утвердили расчётную численность на 2026/2027 учебный год и перераспределили ставки: в одних подразделениях их сократили, в других — увеличили с учётом нагрузки.

Авторы также рассчитали сценарии дальнейших изменений. При реализации предусмотренных мер автоматизации потребность в административном персонале, согласно модели, может оказаться более чем на 20% ниже текущей штатной численности даже при росте нагрузки.

Искусственный интеллект в работе с текучестью

На заводе «Ижора» компании «АЭМ-технологии» создали систему предиктивного управления текучестью персонала.

Она объединяет ИИ-прогнозирование, анализ причин увольнений и регламентированную работу с сотрудниками. Модель обрабатывает кадровые данные и формирует список работников с повышенной вероятностью увольнения в ближайшие два-три месяца.

Полученные сигналы проверяют руководители и кадровые специалисты. Затем с сотрудниками проводят встречи, выясняют причины возможного ухода, определяют меры удержания и контролируют их выполнение. Сам алгоритм кадровых решений не принимает.

В 2025 году модель прошла четыре волны апробации с охватом от 1934 до 2013 работников. На пилотном этапе она заранее выявляла 11−15% сотрудников, которые впоследствии уволились. Команда планирует увеличить этот показатель до 30−40%.

По итогам 2025 года количество удержанных работников выросло с 22 до 44 человек, доля удержания — с 11 до 20%, а уровень текучести снизился с 9,9 до 9%.

Авторы относят полученные результаты к совместному применению прогнозирования, кадровой аналитики и регламентированной работы с сотрудниками.

Все семь проектов заняли первые места в своих номинациях конкурса «Лучшие кадровые технологии СЗФО — 2026». В представленных материалах авторы описали задачи, инструменты реализации и результаты применения технологий в своих организациях.

Фото предоставлено организаторами конкурса.