Вопрос, который волнует многих кадровиков, — чем привлечь талантливую молодежь на госслужбу? Что указать в описании вакансии — стандартный набор функций или предложение решать амбициозные задачи? Где искать кандидатов — разместить вакансию на классическом кадровом портале или в социальных сетях? И нужно ли готовиться к собеседованию с молодым специалистом?

Центр стратегического консалтинга (ЦСК) РАНХиГС представил результаты исследования «Тайный кандидат». Эксперты проанализировали предпочтения молодых специалистов при поиске работы и их впечатления от возможностей, предлагаемых органами публичной власти, сообщается на сайте Президентской академии.

«Для успешного привлечения на госслужбу талантливых молодых кадров госорганы должны хорошо знать особенности „спроса“ (предпочтений кандидатов) и обеспечивать привлекательность „предложения“ (вакансий). Изучению этих двух элементов — факторов, влияющих на решение студентов о поступлении на госслужбу, и вакансий стартового уровня, размещенных в открытых источниках, — мы и посвятили нашу работу», — отметил управляющий партнер Центра стратегического консалтинга Алексей Суханов.

В ходе исследования были проведены опросы студентов Института государственной службы и управления (ИГСУ) РАНХиГС, наблюдения и выполнение действий по методу «Тайный покупатель», работа с фокус-группами, глубинные интервью с экспертами, изучение лучших практик в формате интервью с руководителями служб по управлению персоналом, а также кабинетное исследование.

Эксперты выяснили, что, несмотря на распространенное мнение о непопулярности госслужбы среди молодежи, 75% опрошенных выпускников интересуются работой в органах государственной власти. При этом, как советуют эксперты ЦСК РАНХиГС, кадровым службам госорганов целесообразно рассматривать в качестве претендентов на вакансии ту категорию молодых специалистов, для которой ключевой ценностью является возможность приносить пользу своей стране и обществу и/или стремление к профессиональному развитию (51% кандидатов, заинтересованных в трудоустройстве на госслужбу). Таких кандидатов возможно успешно привлекать и мотивировать смыслом и амбициозными задачами, даже если уровень заработной платы на вакантной должности ниже среднерыночного.

В рамках исследования начинающие специалисты рассказали, что они готовы отказаться рассматривать вакансию в органах госвласти, если при отборе им приходится долго ждать ответа работодателя (62% кандидатов) или сложилось негативное впечатление от коммуникации с сотрудниками работодателя (56% кандидатов). Качественная организация процесса проведения собеседований также имеет большое значение для 53% претендентов на вакансии стартового уровня.

Эксперты также выяснили, что часто кандидаты не видят доступных вакансий на госслужбе. Это объясняется тем, что выпускники вузов проводят много времени в соцсетях, однако госорганы практически не используют этот канал для информирования о своих вакансиях. В свою очередь, молодежь редко использует для поиска работы специализированный портал «Госслужба», на котором публикуют свои вакансии 27% РОИВ: ни один из участников исследования не рассматривал этот портал в целях поиска вакансий.

Для высокомотивированных к госслужбе и/или профессиональному развитию молодых специалистов существенное влияние на решение об отклике на вакансию оказывает указание в описании вакансии реальных преимуществ должности, об этом сообщают 53% кандидатов. В частности, кандидаты хотели бы видеть в вакансиях информацию о предполагаемых амбициозных задачах, социальной миссии, возможностях профессионального роста, удобном графике работы. При этом многие органы публичной власти существенно проигрывают бизнес-сектору в части демонстрации ценностного предложения вакансий. По результатам использованного в исследовании машинного анализа, «водность текста» (доля слов, не несущих полезной информации) вакансий госсектора оказалась на 32% выше, чем тот же показатель вакансий коммерческих компаний.

При этом эксперты ЦСК РАНХиГС отметили и положительные практики госорганов: целый ряд ведомств демонстрирует примеры действительно отличных решений по привлечению начинающих специалистов, от качественного описания ценностного предложения работодателя и размещения вакансий в популярных соцсетях до создания «линии поддержки» кандидатов или разработки выделенных порталов для отбора специалистов на стажировки с последующим трудоустройством.

«Мы надеемся, что как сам подход, так и выводы нашего исследования будут полезны кадровым службам органов публичной власти для учета в работе. Причем, не только в отношении молодых специалистов и вакансий стартового уровня, но и в целом при построении эффективной системы привлечения сильных кадров на государственную и муниципальную службу», — подытожил Алексей Суханов.