Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии представил базовую модель компетенций, разработанную специально для руководителей и специалистов органов публичной власти. Это результат масштабного исследования, в котором участвовали более 3 300 руководителей, и значительный шаг к стандартизации и повышению качества кадровой политики в государственном управлении.

Что такое базовая модель компетенций и зачем она нужна?

Базовая модель компетенций — это научно обоснованный инструмент, который позволяет кадровым службам и управленцам эффективно выстраивать всю систему работы с персоналом: от подбора до оценки, обучения и развития. Модель построена по эволюционному принципу. Она отражает развитие управленческих качеств на всех уровнях государственной и муниципальной службы: от специалистов до руководителей высшего звена.

Модель включает сквозные компетенции, одинаково значимые для всех уровней, и дифференцирующие, которые отличают один уровень управления от другого. Такой подход позволяет более точно формировать кадровые профили, соответствующие требованиям конкретных должностей.

Компетенции как ядро кадрового цикла

С точки зрения методологии «ТриО» (Отбор и расстановка; Обучение и развитие; Оценка и стимулирование), базовая модель компетенций становится единой основой для всех кадровых технологий. Это обеспечивает не только системность, но и логическую преемственность во всей работе с персоналом.

Модель позволяет уйти от субъективных и разрозненных подходов, формируя единое понятийное пространство для специалистов кадровых служб, руководителей и самих сотрудников.

Научная валидность и эмпирическая проверка

Одним из главных достоинств модели является ее внешняя валидность, подтвержденная статистически, на основании данных, полученных при использовании классификатора управленческих должностей. В основе лежат данные оценки управленческого потенциала и результатов углубленных интервью, собранных в 2017—2023 годах.

Кроме того, была применена методология best-анализа — одного из самых объективных подходов к определению факторов успеха. Это позволило выделить качества, реально обеспечивающие результативность в управлении, и исключить элементы, не имеющие доказанной связи с эффективностью.

Метакомпетенции как ключевой ресурс

Центральное место в модели занимают метакомпетенции — универсальные управленческие качества, определяющие готовность человека к сложной, многозадачной и ответственной работе. Среди них — стратегическое мышление, коммуникативная и экспертно-аналитическая компетентность, лидерство, готовность к изменениям и саморазвитию. Эти качества не только объединяют разные уровни управления, но и являются индикаторами профессионального роста.

Где и как уже применяется модель?

Базовая модель уже используется в системе ФНС России, в программах обучения кадровых резервов, при формировании цифровых профилей госслужащих, а также в оценке участников трека «Госуправление» конкурса «Лидеры России».

Более того, модель можно адаптировать под специфику задач. Например, в условиях, где преобладают процессы развития (change) или функционирования (run), с учетом особенностей ведомства. Это позволяет избежать шаблонности и усиливает прикладной потенциал инструмента.

Почему стоит внедрять модель уже сейчас?

• Снижается разброс в подходах к оценке персонала между разными ведомствами.
• Повышается качество отбора и развития кадровых резервов.
• Формируется культура профессионального роста на основе объективных критериев.
• Устраняется неравенство в доступе к кадровым технологиям
• Упрощается интеграция в цифровые HR-системы и платформенные решения.

Модель предлагает понятный и прозрачный язык кадровой работы, делает кадровые процессы более управляемыми и нацеленными на результат.

Фото с сайта Freepik https://www.freepik.com/.