«Запрещенная» оценка

«Запрещенная» оценка

Согласно базе данных лучших кадровых практик на государственной гражданской и муниципальной службе, сформированной Минтрудом России по итогам одноименного конкурса, во многих государственных органах при приеме на работу и при формировании различных кадровых резервов активно применяются различные методики и методы оценки, включая, например, психометрические тесты.

Для прогнозирования успешности выполнения кандидатом будущей работы, действительно, недостаточно только проверки профессиональных знаний. Важное значение для формирования объективного и всестороннего представления о профессиональных возможностях кандидата имеет его комплексная оценка с обязательным использованием взаимодополняющих методов оценивания. Однако неправильные подходы к такой оценке и недопустимые методы ее проведения могут привести к плачевному результату — потере перспективного кандидата.

Чтобы помочь кадровой службе избежать подобной фатальной ошибки, в этой статье мы расскажем об использовании в подборе психометрических тестов, отдельных проективных методик, полиграфа, соционики, графологии и даже образовательного ценза. В этом нам помогут ведущие отечественные специалисты в области оценки персонала, которых мы попросили поделиться своим экспертным мнением.

Тест на IQ

Самый популярный тест 90-х годов прошлого века — тест Ганса Айзенка, который называют «тестом на IQ».

«На самом деле, есть несколько тестов на IQ (или общий интеллект). Кроме теста Айзенка наиболее известны тесты Вандерлика (в России за ним прочно закрепилось название „КОТ“ — краткий ориентировочный тест), Амтхауэра, IQ шкалы в тесте Кеттелла», — отмечает Светлана Симоненко, управляющий партнер компании Detech, соавтор Российского стандарта центра оценки, участник создания Российского стандарта тестирования.

Тест Айзенка разрабатывался для оценки уровня общего интеллекта, содержал графический, цифровой и словесный материал и не требовал много времени для прохождения и интерпретации. Множество версий этого теста с распространением интернета сейчас доступны не только профессиональным психологам-оценщикам, но и простым специалистам кадровых служб.

В целом ряде научных исследований и околонаучных публикаций распространилось мнение, что математические способности, определяемые тестом на IQ, не имеют прямой связи с уровнем интеллекта. Кроме того, не затихают споры об определениях «ум» и «интеллект». Некоторые специалисты в сфере подбора персонала в связи с этим считают, что тесты на IQ не стоит использовать, а ориентироваться нужно исключительно на современные тесты способностей: числовых, вербальных и других.

С этим утверждением не согласен Юрий Шатров, партнер кампании Экопси, руководитель практики Digital Assessment, внедряющий цифровые инструменты оценки персонала.

«Тесты на IQ — широкое понятие, в которое входят в том числе тесты интеллектуальных способностей. Сейчас в мире около 30 000 разных тестов IQ и способностей в частности. А интеллект — один из самых точных и валидных критериев в оценке персонала. Эти тесты работают, их стоит использовать», — уверен Юрий Шатров.

Опросник MMPI (СМИЛ)

Разработанный в 1940-х годах миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности. Хотя в основном тест используют в клинической практике, чтобы выявлять психические отклонения, на государственной службе он получил распространение в отечественных силовых ведомствах. Кстати, по одной из версий, тест изначально разрабатывался для профессионального отбора летчиков во время Второй мировой войны.

Использование опросника может создать ряд проблем с испытуемым — кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению. Сопротивление у кандидата могут вызвать и вопросы опросника — в частности, вопросы для оценивания по шкале маскулинности — феминности (идентификации испытуемого с ролью мужчины или женщины).

Сегодня тест запрещен для целей подбора персонала в США и Испании. Для проверки адекватности кандидата стоит использовать интервью, а также наблюдать за кандидатом, прежде всего, за особенностями общения. Достоверно предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях на работе, опросник MMPI в любом случае не сможет.

Личностный тест Кеттелла

Этот тест также называют 16-факторным личностным опросником. В европейских странах известен как тест 16PF или 16PF5 (более поздняя версия). Призван составить портрет личности испытуемого по 16 факторам (открытый или замкнутый, независимый или податливый, смелый или застенчивый и другие). Как и опросник MMPI, прохождение теста Кеттелла потребует много времени. Отдельные версии содержат до 189 вопросов, поэтому многие кандидаты уже в середине испытания из-за усталости начинают отвечать на вопросы как попало.

Используется для оценки выраженности тех или иных черт характера. Как и большинство тестов распространяется в среде специалистов по оценке обычно в пиратских версиях, в связи с чем может содержать ошибки. Опрошенные нами эксперты согласны с тем, что проблема применения нелицензионных версий теста действительно существует.

«Современные коммерческие версии теста Кеттелла (с уже 15 факторами, а не 16), работают достаточно хорошо, в том числе в оценке персонала. Проблема в том, что российские пользователи используют пиратские версии этих тестов, которые морально устарели. Они включают в себя устаревшие вопросы. Ключи таких пиратских версий — указание на связь вопросов с измеряемыми качествами — давно утекли в сеть, поэтому умному респонденту не составит труда обмануть тест», — говорит Юрий Шатров.

Тест Люшера

Тест Макса Люшера основан на предположении о том, что выбор цвета отражает направленность испытуемого на определенную деятельность, функциональное состояние и отражает наиболее устойчивые черты личности. В исходном варианте для психодиагностики оцениваемого использовались карточки четырех основных и четырех дополнительных цветов. По мнению Люшера, синий цвет, например, символизирует спокойствие, удовлетворенность; светло-желтый — активность, стремление к общению, экспансивность, веселость; сине-зеленый — чувство уверенности, настойчивость, иногда упрямство.

Большинство современных исследований склоняются к низкой доказательной базе теста и обоюдны в том, что применение теста требует специальной подготовки для точной расшифровки полученных результатов. Неоднозначно относятся к использованию в подборе персонала теста Люшера и наши эксперты.

«Нужно учитывать, что Люшер в большей мере измеряет состояния, а не постоянные черты человека. Это затрудняет задачу прогноза поведения человека в новой ситуации или просто в средне- и долгосрочной перспективе», — считает Юрий Шатров.

«Тест Люшера меряет функциональное состояние и хорошо это делает, а применение его для личностной оценки — это вопрос просто грамотности», — делится своим мнением Алексей Потапкин, советник при ректорате Московского городского университета управления Правительства Москвы, профессионально занимающийся внедрением практик оценки персонала для государственных органов.

Проективные методики

Наиболее известной проективной методикой тестирования кандидатов, когда по рисунку составляется профиль их психологического состояния, является тест «Дом-дерево-человек», разработанный еще в 1948 году Джоном Буком. Считается, что взаимодействие между домом, деревом и человеком представляет собой зрительную метафору. Способом интерпретации может быть порядок, в котором выполняется рисунок дома, дерева и человека. Важно отметить, что использование любых проективных методик требует специальных навыков и, как минимум, обязательного высшего психологического образования у интерпретатора, что пока является редкостью для сотрудников кадровых служб госорганов. Существенные минусы методики — излишние акценты на исследовании глубокого личного материала испытуемого, неоднозначность в результате оценки. Общий вывод — проективный тест более подходит для психотерапии и психокоррекции, чем для отбора кандидатов на работу или в резерв. Немногочисленные исследования проективных методик показывают, что они обладают низкой валидностью для целей оценки персонала.

Соционические тесты

Соционика и соционические тесты получили некоторое распространение среди государственных органов-работодателей, несмотря на то, что соционика как концепция типов личности не имеет признанного научного статуса. Для соционического тестирования зачастую используются такие тесты, как опросник MBTI и тест БУНС. Тестирование, по итогам которого делается заключение о том или ином социотипе, может включать анализ текста или рассказа кандидата на основе употребленных им слов, фраз, сюжетной линии.

Ряд специалистов-психологов считают, что надежность данного метода — 50 на 50. Наш эксперт Юрий Шатров с этим не согласен.

«Соционические тесты — это вид типологического опросника. Вопреки негативному фону и спекуляций вокруг соционики, эти тесты могут работать. Как и любые другие типологические опросники они могут работать только в задаче самопознания, чтобы помочь человеку понять, как он устроен и какие вообще бывают люди. В задаче отбора типологические опросники использовать нельзя», — говорит эксперт.

Полиграф

Первоначально детектор лжи, или полиграф, использовался для выявления правдивости чьих-то показаний. В отечественной практике его первое применение связано с деятельностью служб контрразведки. Однако со временем психодиагностические исследования с использованием полиграфа распространились и на сферу подбора персонала. Детектор лжи обнаруживает проявления страха и беспокойства, фиксируя в том числе изменения в электрическом сопротивлении кожи, перемену частоты дыхания. Проблема полиграфа заключается в том, честные кандидаты могут не контролировать себя, проявляя беспокойство. При этом нечестные, наоборот, могут контролировать себя достаточно хорошо, чтобы показаться честными. По этой причине использование полиграфа для целей отбора не рекомендовано в Великобритании и запрещено в 19 штатах США. Считается, что качество исследования на полиграфе сильно зависит от качества подготовки и опыта полиграфолога.

Мнения опрошенных нами экспертов относительно допустимости использования полиграфа для отбора персонала разделились.

Светлана Симоненко скептически относится к применению полиграфа.

«Некоторые считают применение полиграфа объективной методикой, так как полиграф фиксирует реальные реакции человека, но на самом деле это чистой воды субъективный метод, так как физиологические реакции сами по себе ничего не говорят и заключение делает специалист-полиграфолог», — подчеркивает эксперт.

«За» использование полиграфа выступает Юрий Шатров.

«При условии высокой экспертизы полиграфолога и использовании современного полиграфа, он с точностью 85−90% выявляет конкретные события в жизни диагностируемого, хотя и не может напрямую диагностировать будущие события. Опытный полиграфолог „считывает“ состояние беспокойства честных кандидатов. Для этого специально проводится сеанс калибровки в начале процедуры. Полиграф сейчас — один из немногих инструментов оценки благонадежности кандидатов. Иное дело, что полиграф не нравится людям. И это всегда вмешательство в частную жизнь. Собственно, поэтому полиграф и запрещен в нескольких штатах США», — добавляет эксперт.

Графология

Графология — учение о почерке — основывается на утверждении, что при помощи почерка можно определить некоторые черты личности человека. Приверженцы графологии считают, что неаккуратный почерк характеризует неаккуратного человека, а четкий почерк, напротив, свидетельствует об агрессивности или упорстве. В реальности для определения индивидуальных характеристик кандидата оценка стиля почерка может использоваться весьма ограниченно, так как зависит от множества обстоятельств. Например, при заполнении анкеты для поступления на работу усталость, лень, недостатки способа обучения письму существенно влияют на стиль почерка. Недавние европейские исследования не смогли подтвердить валидность графологии.

Образовательный ценз

Успехи в образовании часто используются в качестве доказательства определенного уровня компетенций и способностей кандидатов. Однако исследования показали (в частности, данные Комиссии по делам государственной службы США, опубликованные в 1987 году), что выраженной корреляции между уровнем образования и успешностью в работе нет. При этом такая корреляция имеется с уровнем зарплат.

В ряде стран использование образовательного ценза, т. е. предоставление преимуществ кандидатам, имеющим наибольшее количество документов об образовании, или кандидатам, окончившим престижный вуз, прямо запрещено. Связано это с возможной дискриминацией кандидатов по имущественному положению, возрасту, полу, социальному классу. Например, статистически доказано, что работники старшего возраста при сравнимой квалификации имеют меньше документов об образовании и об обучении, чем их более молодые коллеги.

Вместо заключения

Илья Шебураков, декан факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС, участник экспертного совета Всероссийского конкурса управленцев «Лидеры России», считает, что «как и в любой деятельности, требующей глубокой экспертизы, при выборе инструментов оценки кандидатов „рулит“ кривая Даннинга-Крюгера: чем ниже экспертиза, тем увереннее кадровик применяет ту или иную методику оценки». Его совет специалистам кадровых служб — либо предусматривать в штате профессионального оценщика, либо сразу обращаться к провайдерам — компаниям, специализирующимся на оценке.

«Если возможности не позволяют, ограничьтесь использованием интервью (правда, этому тоже нужно учиться). При выборе же тестов для оценки можно руководствоваться, например, Российским стандартом тестирования. Методики для оценки кандидатов должны соответствовать ряду требований, в том числе обладать „лицензионной чистотой“, подтвержденными и описанными психометрическими показателями (валидность и надежность), и, конечно, соответствовать целям оценки», — делится своим мнением эксперт.

С тем, что оценку персонала можно доверять исключительно специалистам, согласен Алексей Потапкин.

«Дело не в качестве методик, а в правильности применения», — подчеркивает эксперт.

Его мнение — кадровику стоить воздержаться от поспешных выводов о качестве той или иной методики, если нет полной уверенности в том, что методика применялась правильно.

«Нельзя утверждать, что молоток плохой инструмент, потому что им нельзя просверлить» — говорит Алексей Потапкин.

Следует помнить, что ни один метод оценки не может точно предсказать, насколько человек будет успешен в профессиональной деятельности — нужно использовать несколько оценочных методик.

Психодиагностические методики рассказывают о личных особенностях кандидатов. Специалист кадровой службы может только провести параллели между полученными данными и требуемыми компетенциями. При этом интерпретация психометрических тестов, как мы уже несколько раз подчеркивали, требует серьезной профессиональной подготовки и опыта. При использовании отдельных диагностических процедур, не являющихся тестами (как правило, они не имеют формализованных ключей или количественных шкал), трактовки свободных ответов у разных экспертов будут разными, в том числе будут зависеть от качества той самой подготовки и опыта.

Большинство бесплатных психометрических тестов для оценки кандидатов, встречающихся в интернете, критически устарели. К тому же, если вы нашли этот тест в сети, то и для кандидата это не будет проблемой.

Далеко не все оценочные процедуры и диагностические методики можно автоматизировать. Делать выводы о профессиональной пригодности кандидата на основании исключительно машинных данных нельзя.

Еще один важный совет кадровику, планирующему или уже занятому в оценке кандидатов, — соблюдать при проведении оценки этику. К сожалению, этот момент непрофессионалы в оценке также часто упускают из виду.

Тимур Дьячков, Юлия Зубкова